外部招聘案例成功-外部招聘利弊分析

今天给各位分享外部招聘案例成功的知识，其中也会对外部招聘利弊分析进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录一览：

• 1、宝洁公司毕业生就业案例分享
• 2、求公共部门人力资源甄选或者招聘的案例分析
• 3、外部招聘的成功案例有哪些
• 4、人力资源案例分析员工内部招聘和外部招聘应如何选择
• 5、人力资源案例探讨之管理职位空缺:外聘还是内升
• 6、哪位有知名企业内部选拔失败与外部招聘成功的案例

宝洁公司毕业生就业案例分享

成功应聘到宝洁公司的李磊说：当认定一个就业目标后，首先要了解这个企业的文化，看这个企业的文化是否适合你，我们应该找到一个自己目标和企业文化的契合点。当你开始投简历找工作以后，通过网上或同学你慢慢就会知道你真正适合做什么。

这几天，宁波诺丁汉大学好事连连——全球享有较高名望的“安永”、“毕马威”两家注册会计师事务所与该校13名本科生签订了就业协议；“汇丰”、“渣打”、“恒生”等世界著名银行和“宝洁”、“翰威特”等跨国公司也纷纷派人前往该校招聘。

一旦更新，那么各大就业版上实习信息都会贴到应届生，那个时候浏览和投递的人就很多，HR看到你简历的概率就很低。 面试——这是个良心活 （1）面试前，记得好好看看job responsibility，知道大概干些什么，那么就可以迎合着去说。职位描述很重要，它是你选择的一个参考。 （2）宝洁八大问。

首先选职位→投简历→面试，三个环节，依次递推。兴趣才是最强大的动力，所以这家公司在做的产品以及发展的方向，一定要符合你的理念，这样你才能喜欢。

所以还是自己要强大，在经济领域里，学的好，能力强，还是很能赚钱的。我个人以后是***出国读研的，但是身边也有很多想直接就业的同学和已经就业的学长学姐，学校也有要求需要实习，所以还是有一些了解。

求公共部门人力资源甄选或者招聘的案例分析

项目组提出，A委20AA年-20BB年人力***规划的总体目标为：到20BB年初步建成与以职责管理为中心的干部管理模式相适应的人力***管理工作机制。在优化内部人力***配置的基础上，不断完善人才培养、选拔、评价、使用、激励等机制，激发活力，形成人尽其才、才尽其用、用当其时的新局面。

医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善，人力***管理还很滞后，急需改善。

本专业的研究方向是企事业单位和公共***部门的人力***管理，主要的研究内容包括战略性人力***管理体系的建构、人力***规划、组织行为和领导学、招聘与甄选、培训与员工技能开发、人员素质测评、工作分析和工作评价、薪酬***和激励制度、绩效考核和绩效管理、职业生涯规划与管理等。

案例1： 苏澳玻璃公司的人力***规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力***规划。

以下是公共部门人力***管理与社会保障案例图书目录的改写内容，每个案例分为背景***、案例描述、经验教训、案例分析视角和结语五个部分。

其内容深度探讨了公共部门人力***管理的核心议题，包括公务员制度的构建，公共部门人事管理体系和管理机构的功能，分类制度的实施，人力***的规划与获取策略，人事调动与流动管理，绩效评估体系，激励机制的设计，人力***培训的重要性和公共部门的薪酬***政策。

外部招聘的成功案例有哪些

1、谷歌公司的招聘：谷歌公司一直注重招聘最优秀的人才，通过多种渠道进行外部招聘，如招聘网站、招聘会、校园招聘等。***用了一系列的测试和面试流程，以确保招聘到的人才真正符合公司的需求。

2、行业排名靠前知名且靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，有大量的行业成功交付案例，是一家大型管理咨询式猎头服务机构，以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业人力***管理咨询服务。

3、最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力***部经理王建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力***部经理王建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，[_a***_]为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

4、中小企业的成功案例 成功竞标 我们的一个用户，是广州的一家民营企业，仅有200平米的库房，十几个人，一辆送货的***车，负责珠江三角中地区的配送业务。有一年多为湖南某中药企业提供广东和福建药品配送的成功经验。偶然得知武汉也有一家中药企业准备招标，因此决定参与投标。

人力***案例分析员工内部招聘和外部招聘应如何选择

外部优势：效果稳定；招聘范围广；渠道多样性强；劣势：招聘成本高；培训成本高；稳定性弱；故对于急招职位，先做内部招聘宣传，同时将主要招聘精力仍然运用在外部招聘上，两者兼并，针对实际需求紧急程度，并结合公司招聘预算、行业特点，共同实施，相信是大多企业不二的选择。

一般企业从企业文化建设考虑，出现岗位空缺时优先从内部选聘，只有当内部无合适人选时从外部招聘。当然也有因内部活力不足，或企业管理变革、转型，选择从外部招聘，以形成“鲶鱼效应”。

也就是说，当公司为填补管理层空白而选择内部提拔时，首要前提是公司必须有员工符合空白职位的能力要求。这个前提建立在公司已经投入了一笔相当的成本，建立起来了一整套完善的内部培训机制。即，内部选拔要建立在已经对具备潜力的数名员工进行了培训的基础上；而外部招聘则直接引进市场中符合这个职位要求的人才。

内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。（2） 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。

．内部提升可以激发员工的献身精神，使他们在进行管理决策时会从长期的观点考虑。6．从内部提升员工更安全，组织对内部员工的技能已经有了比较准确的评价。缺点1．如果组织发展过快，内部员工很难尽快适应新岗位的工作。2．容易产生“波动”效应。3．招聘角色比较难扮。

人力***案例探讨之管理职位空缺:外聘还是内升

1、HR经理在讨论管理层是用外聘还是内升的话题时，首先考虑的是二者成本孰高孰低。 Joyce公司的产品经理职位出现空缺，如要在尽短的时间内填补空白，最简单也是最节约成本的方法便是从公司或者部门内部选拔一名员工来担任新的产品经理。

2、外聘。这是最快捷的方式，公司可以通过猎头等方式对外招募空降兵来填补经理层人员空缺。空降的经理层人员一般都具有丰富的工作经历和实战经验，但是外聘的成本比较大，且人才需要时间来适应公司制度和管理模式。内部储备人才。

3、外部招聘，是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。1．外部招聘制度的优点 （1）外聘的管理者具有“外来优势”外聘的管理者没有“历史包袱”，组织内部成员只了解其目前的工作能力和业绩。如果他确实具有较强的工作能力，便可迅速地打开工作局面。

4、企业现有人力***状况。当空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，且无可以培养的对象，或者有培养对象但培养所需成本较高时，可从外部招聘。否则可内部选聘填补空缺。招聘的目的。

5、具备难得的“外部竞争优势”； 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系； 能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间 。内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。

6、面对管理层职位的突然真空，无论是外聘还是内升，HR所要做的就是“选对一个人选，搞活一个部门”。

哪位有知名企业内部选拔失败与外部招聘成功的案例

关于这方面的例子，比较典型的是方便面行业的两大巨头——统一和康师傅。统一集团作为台湾食品行业的龙头企业，有着大量的内部人才，所以比较注重内部招聘；而康师傅作为新兴的（当然，发展到今天也有20的时间了）企业，在它创建的前十年，大量依靠外部招聘，目前情况不详。

宝洁公司的招聘程序与众不同的是，它不仅仅是人力***经理去招聘，而是直接由需要人才的部门经理去招聘，由于这些部门经理对需要的人才都有一个基本的目标，所以对人才的潜力等方面也有着自己的认识；领导层也会高度支持招聘工作，高层经理会直接参与招聘。宝洁公司力求在人才招聘过程中打造企业的职业品牌。

Ann认为外部招聘的风险比内部选拔的风险高在三个方面：第一，从外部招聘的人才只能考察他在过去公司的岗位上取得的成绩，无法确定他在新公司是否也可以取得相同的业绩。第二，从外部招聘的人才必定已经带有了原来公司的文化，是否能够适应新公司的企业文化也是一个未知数。

思科首席执行长钱伯斯（John Chambers）表示，这些年来，思科只有60%的空缺由内部人士填补，其他均来自外部。“从人才的选择面以及战略发展考虑，外部人才更容易激发创新灵感。”到底应该从外部招聘人才，还是从内部选拔人才？两家同为世界500强企业，做法和观点却截然相反，其实这个问题并没有绝对正确的答案。

许多企业都特别注重人才的“内部培养”，尤其是企业的高级管理人才。如著名的通用电气原总裁韦尔奇就是从企业本部选***的。通用电气（中国）董事长曾坦言：“韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部人员根本不了解通用电气的组织结构和管理系统┉”后来的事实也证明了这一点。

通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。

关于外部招聘案例成功和外部招聘利弊分析的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。