hrbp转型公司案例成功-hrbp案例分享

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本文目录一览：

• 1、HRBP,一个“高大上”角色
• 2、HR的转型之路
• 3、华为的HR三支柱发展阶段是怎么的?
• 4、阿里、华为、腾讯3大企业的HRBP实践案例
• 5、腾讯HR三支柱的变革与转型

HRBP,一个“高大上”角色

近年来，HRBP这个角色在市场上越来越火，不仅需求量增加，优秀的HRBP身价也是蹭蹭的倍增。头部互联网企业对于高级/资深（对标阿里7-8级、腾讯1-2）招聘需求不断，特别是字节跳动，超高速的发展使其对于HRBP更是渴求。

在企业中，通常认为HRBP的级别更高。HRBP是一种更为战略性的人力资源角色，通常需要具备更高的专业技能和业务知识，以及更多的管理经验。

HRBP和HR的职务级别要根据组织的实际情况来进行判断。HRBP是人力资源业务伙伴的缩写，通常在组织中属于高级职务。HRBP在人力***部门中扮演着战略合作伙伴的角色，与高层管理人员密切合作，为组织提供战略性的人力***支持和建议。

HR的转型之路

1、在一些中小企业，HR更是很难接触到企业经营管理的对应信息，这就使得HR在战略思维及行动***中无法很好地去融入企业经营视角的人力***运营管理。

2、从学校毕业后，我做过很多工作岗位，在车间做过打磨工、仓管员、质检员、物料员、***员、调度员、销售员等等。真正开始从事HR工作，已经是2007年的事了。一路从人力***主管晋升到公司副总经理。

3、参加企业人力***管理师培训、人力***学历教育。通过这样的学习可以进行系统的培训，很多在职人员也都选择这样的方式进行充电。

4、HR要想转型成为一名HRBP要明确自己是关键客户的合作伙伴，解决业务的战略发展问题，能够为企业的发展提供有效的HR解决方案。

华为的HR三支柱发展阶段是怎么的?

支柱一：专家中心（ Center of Expertise，COE）。COE可以用人力***战略选择来概括，也就是说，COE的核心价值在手服/帮助他们制定正确的战略，COE的角色是域专家，要通晓人力资管理理论，堂握HR相关领域精深的专业技能。

HR的三大支柱：COE、HRBP、SSC。以招聘为例。所有三大支柱都将涉及招聘职能，但侧重点不同。COE招聘要思考招聘渠道和***，规划人头数，负责经理的招聘和猎聘，思考雇主品牌建设。

这种模式国内最早一批使用的企业是阿里、华为和腾讯等头部互联网科技企业，像我们熟知的阿里政委体系，但是三支柱模式应用的要数阿里的政委体系和华为的HRBP模式。

HR三支柱模型本质上是基于对企业人力***组织和管控模式上的创新。传统意义上的HR的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资***、绩效、员工关系作为不同的职能板块。

阿里、华为、腾讯3大企业的HRBP实践案例

1、人力***（华为HRBP与阿里政委体系）.ppt 谁应该为公司里的人力***活动负责？HRBP实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力***管理者。

2、到2014年时，华为的HR三支柱日趋成熟，充分发挥了对公司战略和业务的支撑作用。 区别于过去职能化的人力***管理架构，华为的HR三支柱模式进一步强调对客户需求和业务需求的关注，通过HRBP对业务需求的承接，有效整合并实施人力***解决方案。

3、在国内，华为、阿里和腾讯三家的HRBP是做得比较出色的，我们先从HRBP的角色与定位角度来看看三家企业的情况。 不难发现华为、阿里、腾讯三家企业的HRBP有许多共通的地方，也存在一些差异。

腾讯HR三支柱的变革与转型

HR三支柱，这个概念其实是一个舶来品，从福特创立世界上第一个SSC，到IBM、GE和强生等企业的实践探索，西方对HR三支柱的求索对人力***管理理念与实践做出了巨大的贡献。

腾讯： 腾讯从2010年开始正式提出建立专家中心、共享服务中心、业务伙伴的HR三支柱。

分析研究不同公司人力***变革的进展，我们认为三支柱转型首先必须评估传统HR职能架构下的管理难题和痛点问题，以此为出发点的变革概率会提高很多。

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